Die UN-Behindertenrechtskonvention versteht unter Inklusion, dass alle Menschen von Beginn an in allen gesellschaftlichen Bereichen eine selbstbestimmte und gleichberechtigte Teilhabe möglich gemacht wird. Dies gilt natürlich auch am Arbeitsplatz, denn Menschen mit Behinderungen arbeiten im Rahmen der Teilhabe nicht mehr in besonderen Einrichtungen, sondern gleichberechtigt in Betrieben und Dienststellen. Um die Inklusion im Arbeitsleben zu fördern, ist eine Inklusionsvereinbarung abzuschließen. Sie hilft dabei, die Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen auszubauen, zu fördern und behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen.
Die Vorschrift des § 166 SGB IX verpflichtet private wie öffentliche Arbeitgeber, mit der Schwerbehindertenvertretung (SBV), dem Betriebsrat beziehungsweise Personalrat und in Zusammenarbeit mit dem Inklusionsbeauftragten des Arbeitgebers eine verbindliche Inklusionsvereinbarung abzuschließen. Sie soll Regelungen zur Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben beinhalten und insbesondere folgende Themen berücksichtigen:
- Personalplanung, z.B. zur angemessenen Berücksichtigung von Menschen mit Schwerbehinderung bei der Besetzung von Arbeitsplätzen, zu einer anzustrebenden Beschäftigungsquote und zur Berufsausbildung von Jugendlichen mit Behinderung
- Arbeitsplatzgestaltung, Gestaltung des Arbeitsumfeldes z.B. Maßnahmen zur barrierefreien Gestaltung
- Arbeitsorganisation,
- Arbeitszeit, z.B. Teilzeitregelungen
- sowie Regelungen über die Umsetzung der getroffenen Zielvereinbarungen.
Belange schwerbehinderter Frauen gilt es dabei insbesondere zu berücksichtigen(§ 166 Abs. 2 SGB IX).
Überwiegend wird die Inklusionsvereinbarung als »kollektiver Vertrag eigener Art« angesehen (LAG Frankfurt 17.1.2012 – 15 Sa 549/12). Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung bestimmt § 166 SGB IX jedenfalls nicht, dass die Inklusionsvereinbarung unmittelbare und zwingende Wirkung hätte. Empfehlenswert ist es deshalb, die Inklusionsvereinbarung als Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung abzuschließen. Darum ist es wichtig, sich mit dem Betriebsrat/Personalrat auszutauschen und sich dessen Unterstützung zu sichern. Gemäß §80 BetrVG zählt es zu den Aufgaben der Interessensvertretung, die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern. Ähnliches gilt auch für die Personalräte nach § 68 BPersVG und § 69 (1) Nummer 6–7 LPersVG RLP.
Für den Arbeitgeber bietet eine Inklusionsvereinbarung ebenfalls Vorteile, dazuzählen:
- zu erzielende Einsparungen bei der Ausgleichabgabe,
- einen Motivationsschub für die Mitarbeiter,
- eine Verbesserung des Betriebsklimas,
- die Bindung der Beschäftigten durch eine verbesserte Unternehmenskultur, sowie
- ein Imagegewinn für das Unternehmen.
Zudem kann ein Arbeitgeber unter Umständen zumindest Vorwürfe einer diskriminierenden Unternehmenspolitik abwenden: Dies kann im Falle der Ablehnung eines potenziell geeigneten schwerbehinderten oder gleichgestellten Bewerbers im Falle einer Entschädigungszahlung zu Lasten des Arbeitgebers ausgelegt werden. Durch die genaue Beschreibung von Vorgängen beim Beantragen bestimmter Hilfsmittel oder die Inanspruchnahme diverser Förderleistungen können ebenso Kosteneinsparpotentiale generiert werden.
Um eine Inklusionsvereinbarung zu erstellen sollte als erstes eine IST-Analyse für den Betrieb/die Dienststelle erstellt werden. Zentrale Fragen hierbei sind: Wie stellen sich die Beschäftigungssituation, die Arbeitsplatzsituation, die Ausbildungssituation, die Einstellungssituation und die aktuelle Beschäftigungsquote dar bzw. wo können Verbesserungen erzielt werden?
In der Folge gilt es realistische Zielvorgaben SMART für einen Zeitraum von 1-2 Jahren zu benennen.
S steht für spezifisch, das heißt, die Ziele sind auf die betriebliche Situation abgestimmt: Was soll erreicht werden?
M steht für messbar, das heißt, die Vereinbarungen sind transparent und nachprüfbar: Woran erkennen wir, dass das Ziel erreicht worden ist?
A steht für akzeptabel, das heißt, alle Beteiligten stehen hinter den Vereinbarungen: Was haben wir davon?
R steht für realistisch, das heißt, die anvisierten Ziele liegen im Bereich des Machbaren: Was können wir dafür tun?
T steht für terminiert, das heißt, es werden regelmäßig Stichtage vereinbart, bis wann was erreicht sein soll: Wann ist das Ziel erreicht?
Eine gute Inklusionsvereinbarung ist ein lebendes Dokument. Die Umsetzung der Ziele muss regelmäßig überprüft werden. Entsprechend der gegebenen veränderten Ausgangssituation gilt es neue Ziele für die Zukunft gemeinsam zu vereinbaren.. Entscheidend für die Wirksamkeit der Inklusionsvereinbarung ist, dass die getroffenen Zielvereinbarungen möglichst konkret sind und sich an den individuellen Gegebenheiten des einzelnen Betriebes beziehungsweise der Dienststelle orientieren.
